A maioria dos executivos e funcionários não quer pensar nisso quando aceitam um novo cargo, mas é uma certeza quase certa que um dia eles deixarão seu novo empregador. A experiência nos diz que uma proporção significativa daqueles que algum dia sairá deixará em circunstâncias menos favoráveis. Se você optou por não negociar seu pacote de demissão antes de assumir seu último trabalho, você pode encontrar-se perguntando a pergunta. Meu empregador me oferece um pacote justo de demissão. O melhor momento para negociar um pacote de indenização ou o acordo de quotseção é antes de aceitar esse novo posição. Uma vez que você começa a trabalhar, é muito tarde para aumentar o espectro de coisas que não funcionam. E uma vez que um lado decide se separar com o outro, seja você ou seu empregador, é realmente muito tarde para uma discussão amigável. Qualquer discussão sobre o aumento da indenização que ocorrer após a decisão de encerrar exigirá ambos cérebros e músculos. Mas os pacotes de indemnização são adoçados todos os dias. Este artigo aborda algumas das considerações a ter em conta ao confrontar este assunto por si mesmo. Como um lado, se você estiver lendo isso no curso da negociação de um pacote de compensação para um cargo com o novo empregador, você pode estar interessado em ler meu artigo detalhado sobre o assunto em Offer-Letters. Intitulado Como avaliar uma carta de oferta para um trabalho executivo e negociar um acordo melhor. Se você é suficientemente alto na hierarquia corporativa para negociar os detalhes de seu pacote de compensação e termos de emprego, você também deve abordar os termos de uma indemnização futura. Avalie seus direitos primeiro, você precisa avaliar seus direitos legais. Sem um advogado, será difícil avaliar completamente todos os motivos que você pode ter para contestar a sua rescisão ou o pacote de demissão que você tenha oferecido (ou não oferecido, conforme o caso). No entanto, você deve localizar imediatamente uma cópia de qualquer carta de oferta, pacote de boas-vindas dos funcionários, manual do empregado, e-mail e outra documentação (incluindo subsídios de opção de estoque e documentos do plano) relacionados à sua oferta de trabalho original e quaisquer materiais relacionados à modificação Das suas responsabilidades ou compensações. Muitas vezes é útil rever os talões de pagamento para determinar o tempo de férias acumulado, mas não utilizado e sua taxa de salário exata. No caso de você ter recebido um contrato de trabalho, seus direitos provavelmente, para o pior ou o pior, serão apresentados nesse documento com algum grau de especificidade. Muito provavelmente, os materiais que você coletar e rever indicam que seu emprego é quotat-willquot - um termo legal que indica que seu emprego é do agrado da empresa e pode ser encerrado por qualquer motivo ou nenhum. Embora este conceito dependa da lei do estado em que você está empregado, em geral, o emprego quotat-willquot significa que você pode ser encerrado por qualquer ou nenhum motivo, desde que o motivo não seja ilegal de acordo com a lei aplicável. É possível que os termos de seu emprego tenham sido modificados verbalmente ou que um curso de conduta anterior possa indicar uma mudança em sua relação de trabalho. Você deve pensar de perto sobre se suas expectativas conforme estabelecido pelo seu empregador não foram atendidas, ou se você foi discriminado ou obrigado a trabalhar em um ambiente inadequado. Embora, em última instância, poucos executivos encerrados possam estabelecer tais circunstâncias, não é incomum que as pessoas com dificuldades e bem-sucedidas subestimem a impropriedade de conduta a que foram submetidos no desempenho de suas funções. Muitos desses executivos tentam superar as circunstâncias negativas através de pura vontade e determinação. No caso de falhar, isso ajuda a considerar a situação de forma objetiva. Por outro lado, pode ser igualmente importante considerar cuidadosamente, da forma mais objetiva possível, quaisquer reivindicações de queixa que possa ter, para determinar se existe uma base jurídica para queixa. Nem toda a conduta humana não ética ou desagradável é acionável no local de trabalho. Um advogado pode ajudá-lo a avaliar os méritos e o valor de quaisquer reivindicações potenciais. Na avaliação de seus direitos, você geralmente está tentando determinar se você possui 1) direitos escritos, verbais ou outros que foram expressamente violados pelas circunstâncias de sua rescisão ou o nível da oferta de indenização da empresa 2) uma base para reivindicações que poderiam ser Resolvido em conexão com um pacote de indenização mutuamente aceitável e 3) alavancagem para envolver a empresa em uma negociação aberta de seu pacote de indenização. Ao negociar uma oferta de emprego, os executivos que utilizam advogados para o conselho, no entanto, muitas vezes conduzem as próprias negociações diretas. Existem muitas boas razões para isso, sendo a mais importante a necessidade de manter e reforçar os bons sentimentos entre o empregador e o novo empregado em potencial. A situação é revertida ao negociar um pacote de indemnização melhorado. Na maioria dos casos, é crucial contratar um advogado para mostrar ao empregador que você é sério. Embora a contratação de um advogado experiente não realize automaticamente isso, é extremamente difícil estabelecer seriedade ao lidar com o assunto por conta própria. Supondo que você esteja, por agora, indo sozinho, é crucial entender que a maioria das empresas irá oferecer-lhe algum despedimento em troca da execução de todas as reivindicações que você poderia trazer contra a empresa, seus diretores, diretores e outros fazendo sua licitação. Na medida em que a empresa oferece pagar qualquer coisa que não seja exigido por lei estadual ou federal, é em troca do seu lançamento. Portanto, é um limiar que você não assina nenhum documento contendo uma liberação de reivindicações. Você deve considerar fortemente ter qualquer documento oferecido para sua assinatura revisada por um advogado antes de assinar qualquer coisa nesta situação. Do ponto de vista prático, a empresa pode dar um suspiro de alívio quando você assina o lançamento. Até que o lançamento seja assinado, dependendo da percepção da empresa de 1) sua capacidade de alegar reivindicações legais verdadeiras e 2) sua vontade de persegui-los com o conselho apropriado, você tem algum grau de alavancagem. A quantidade de alavancagem também pode depender do local em que você poderia prosseguir suas reivindicações, sendo preferido o tribunal, sendo a arbitragem desfavorecida. Isso dependerá de seus acordos escritos e leis prevalecentes. O que pedir O nível de benefícios de indemnização obtidos é altamente dependente do status do empregado, do tamanho e condição da empresa e das circunstâncias que envolvem o término do emprego. Como resultado, é muito difícil resumir o que qualquer indivíduo pode razoavelmente pedir em um artigo de propósito geral, como este. No que diz respeito à indemnização por despedimento, geralmente pensamos em termos de tempo - um certo número de semanas ou meses de salário base, para iniciantes. Um raciocínio subjacente ao pagamento de indenização é a duração do serviço dos funcionários para a empresa. Outra é a quantidade de tempo necessário para permitir que o empregado encontre uma posição equivalente sem sofrer dificuldades econômicas. Nos níveis mais altos da escala corporativa, esses conceitos levam menos peso do que as noções mais amplas de adequação - geralmente com base no costume local ou industrial. Alguns diriam que, ao lidar com um executivo sênior, os executivos seniores que definem a indenização estão inclinados a tratar um colega, pois eles próprios queriam ser tratados. Como um assunto legal, o que a empresa deu recentemente a funcionários terminados de forma similar tornou-se um padrão para o qual a empresa pode ser mantida. É importante considerar o que você conhece sobre o que outros funcionários encerrados receberam, o que a empresa indicou quotpolicyquot pode ser e quais as exceções anteriormente feitas para qualquer regra. Se os bônus ou as comissões constituem uma parte significativa da remuneração, também faz sentido considerar se existem argumentos a favor da busca de algumas ou todas essas expectativas em um pacote de indenização. Por exemplo, um executivo que fechou um acordo importante que teria levado a uma comissão ou bônus no final do ano pode argumentar que algum ou todo o pagamento seja incluído como parte da indenização. Opção de compra de ações ou concessões de estoque restrito também merecem uma consideração significativa. Uma análise cuidadosa de como o término do emprego afetará as expectativas de aquisição, bem como o tempo restante para exercer ações compartilhadas, é crucial. É típico que um funcionário tenha apenas noventa dias ou menos para exercer opções adquiridas após a rescisão. Isso coloca o empregado em uma situação em que eles podem ter que assumir um enorme risco financeiro para exercer quotin as opções de dinheiro investindo seu próprio dinheiro em uma segurança ilíquida. Ou pode resultar em opções potencialmente valiosas que podem expirar. Um determinado pacote de indenização em alguns casos pode focar de forma mais lucrativa as modificações nas opções de compra de ações ou direitos de estoque restritos (como proporcionar tempo adicional para exercício ou adiantamento acelerado de opções não vencidas) do que em considerações de caixa. Novamente, esta é uma área onde a assistência profissional (legal, contábil ou ambas) pode valer o seu peso em ouro. Outros fatores que vale a pena considerar incluem o pagamento de férias acumuladas, mas não utilizadas (obrigatório em estados como a Califórnia), renegociando ou eliminando quaisquer acordos de não concorrência ou de não solicitação preexistentes, concordando com uma caracterização da rescisão e prevendo referências de emprego pré-acordadas, mantendo Posse de equipamentos de negócios para computadores portáteis ou em casa, reembolso atempado de despesas comerciais, renegociando ou limitando o impacto de provisões de confidencialidade preexistentes e similares. Um executivo ou funcionário pode ter direitos adicionais de acordo com as leis federais e estaduais de encerramento de quotplant, em que demissões de um número significativo de funcionários por uma empresa dentro de um período de tempo desencadeiam direitos automáticos para pagamentos de indenização ou aviso prévio de rescisão. Tais direitos da Lei NBRAR estão além do escopo deste artigo, mas justificam a análise de um advogado quando apropriado. Obtendo um melhor pacote de demissão Se você se encontrar, como tantos outros, com uma oferta de indenização inadequada de seu empregador, e sem contrato prévio por escrito, caso contrário, você inicia o processo com as costas contra a parede. A empresa possui a maioria dos cartões práticos. Eles podem cortá-lo de seus colegas e podem negar você acessar seu e-mail e rolodex. Eles têm muito acesso aos advogados para preparar documentos de liberação e acordos de separação e podem pendurar algum dinheiro tão necessário para atraí-lo para assinar seus acordos. Eles podem impor prazos arbitrários para você decidir se você aceitará sua oferta de despedimento (uma tática limitada um pouco pela lei federal se você tiver 40 anos ou mais). A partir da experiência anedótica, parece que a maioria esmagadora de funcionários não representados nesta situação simplesmente opta por cobrar o que a empresa oferece. É o caminho da menor resistência em um momento muitas vezes emocional e difícil. Para aqueles que optam por negociar um melhor pacote de indenização com uma estratégia bem pensada e uma abordagem cuidadosamente modulada, mas proposital, pode haver grandes benefícios financeiros, emocionais e profissionais. Um advogado de confiança que entende a área pode fornecer ajuda substancial para alcançar uma resolução bem sucedida. Seja qual for a sua escolha, e qualquer que seja o seu resultado, você deve resolver, antes de concluir as negociações para o seu próximo trabalho, negociar antecipadamente o seu pacote de indemnização. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino. O autor representa indivíduos que estão pensando em deixar ou que deixaram seu emprego, seja ele voluntário ou involuntário. Nessas situações, Gary Paranzino lida diretamente com o empregador e seus conselhos para melhorar os termos de separação e alivia o funcionário de ter que fazê-lo por conta própria. Saiba mais sobre nivelar o campo de jogo e obter um melhor pacote de demissão ao deixar o seu empregador. Para obter informações sobre como negociar uma melhor oferta de emprego em seu próximo emprego, consulte o artigo relacionado aos autores aqui. Gary A. Paranzino. Admitiu a prática na Califórnia e Nova York Gary Paranzino praticou direito por mais de 22 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia financiadas por risco, PointCast e Ashford, onde negociou e elaborou cartas de oferta, contratos de trabalho e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários e gerenciou várias demissões em massa envolvendo reduções em Força (RIFs), eliminação de posição e problemas de fechamento de instalações. Anteriormente, ele representava empresas de Wall Street e empresas de mídia em litigios de alto perfil em Nova York. É formado pela Universidade Cornell e sua Faculdade de Direito. Hoje, em prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários que entram e sairam de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site da Paranzinos para obter mais informações. Isenção de responsabilidade Este artigo fornece apenas informações de base gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas de sua situação pessoal e sua legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Uma relação advogado-cliente só pode ser criada com o escritório de advocacia da memy, firmando um contrato escrito ou executado ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, visite meu site para entrar em contato comigo para discutir potencialmente tornar-se um cliente. Como faço para obter um melhor pacote de demissão executivo Uma visão de advogados por Gary A. ParanzinoApós de ações e propriedade da empresa (ESOP) A propriedade de ações dos empregados ocorre quando as pessoas que trabalham para uma empresa detêm ações dessa corporação. Em geral, os especialistas em gestão acreditam que transformar funcionários em acionistas aumenta sua lealdade à empresa e leva a um melhor desempenho. A apropriação de ações também oferece aos funcionários o potencial de recompensas financeiras significativas. Por exemplo, os trabalhadores de várias empresas de alta tecnologia em novembro se tornaram milionários comprando estoque no piso térreo e depois observando o aumento do preço do mercado de forma astronômica. O estoque de ações do empregado tem várias formas diferentes. Duas das formas mais comuns são as opções de compra de ações e os planos de participação em ações dos empregados, ou ESOPs. As opções de compra de ações oferecem aos funcionários o direito de comprar um certo número de ações na empresa a um preço fixo por um determinado período. O preço de compra, também conhecido como preço de exercício, geralmente é o valor de mercado do estoque na data em que as opções são concedidas. Na maioria dos casos, os funcionários devem esperar até que as opções sejam adquiridas (geralmente quatro anos) antes de exercer seu direito de comprar ações ao preço de exercício. Idealmente, o valor de mercado das ações aumentará durante o período de aquisição, de modo que os funcionários possam comprar ações com desconto significativo. A diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado no momento em que as opções são exercidas é o ganho dos funcionários x0027. Uma vez que os empregados possuem ações em vez de opções para comprar ações, eles podem manter as ações ou vendê-las no mercado aberto. Ao mesmo tempo, as opções sobre ações eram uma forma de compensação limitada aos altos executivos e diretores externos. Mas na década de 1990, as empresas de alta tecnologia de rápido crescimento começaram a oferecer opções de estoque para todos os funcionários, a fim de atrair e reter os melhores talentos. O uso de planos amplos de opções de estoque tem se espalhado para outras indústrias, já que vários tipos de empresas tentaram capturar a atmosfera dinâmica das empresas de alta tecnologia. Na verdade, de acordo com a US News e o World Report, mais de um terço das maiores empresas do país x0027 ofereceram planos de opções de ações de base ampla aos funcionários em 1999x2014, mais do que o dobro do número que aconteceu recentemente em 1993. Além disso, o valor de O capital corporativo total de funcionários não gerenciados aumentou entre 1 e 2% no início da década de 1980 para entre 6 e 10% no final da década de 1990. X0022Na economia desenfreada e com fome das economias globais da década de 1990, as opções de estoque de empregados tornaram-se os novos meios mannax2014a amplamente aceitos para atrair e reter trabalhadores-chave, x0022 Edward 0. Welles escreveu em Inc. VANTAGENS E DESVANTAGENS DAS OPÇÕES DE STOCK O mais comumente citado A vantagem na concessão de opções de compra de ações aos funcionários é que eles aumentam a fidelidade e o compromisso dos funcionários com a organização. Os funcionários tornam-se proprietários com uma participação financeira na performance da empresa x0027s. Os funcionários talentosos serão atraídos para a empresa, e estarão inclinados a permanecer para obter as futuras recompensas. Mas as opções de ações também oferecem vantagens fiscais para as empresas. As opções são mostradas como inúteis nos livros da empresa até serem exercidas. Embora as opções de compra de ações sejam tecnicamente uma forma de remuneração de empregado diferido, as empresas não são obrigadas a registrar opções pendentes como despesa. Isso ajuda as empresas em crescimento a mostrar uma linha de fundo saudável. X0022 As opções de compra permitem que os gerentes paguem funcionários com um IOU em vez de cashx2014 com a perspectiva de que o mercado de ações, e não a empresa, pagará um dia, x0022 Welles explicou. Uma vez que os funcionários exercem suas opções, a empresa pode deduzir-se a dedução fiscal igual à diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado como despesa de remuneração. Mas as críticas das opções de ações afirmam que as desvantagens geralmente superam as vantagens. Por um lado, muitos funcionários caiam suas ações imediatamente após terem exercitado a opção de compra. Esses funcionários podem querer diversificar suas participações pessoais ou bloquear ganhos. Em ambos os casos, no entanto, eles não permanecem acionistas muito longos, então qualquer valor motivacional das opções é perdido. Alguns funcionários desaparecem com a sua riqueza recém-descoberta, assim que compram suas opções, procurando outro resultado rápido com uma nova empresa em crescimento. Sua lealdade dura apenas até que suas opções amadureçam. Outra crítica comum sobre os planos de opções de ações é que incentivam a tomada excessiva de riscos pela administração. Ao contrário dos acionistas regulares, os empregados que detêm opções de ações compartilham o potencial positivo das ganhos de ações, mas não no risco de queda de perdas de preço de ações. Eles simplesmente optam por não exercer suas opções se o preço do mercado cair abaixo do preço de exercício. Outras críticas afirmam que o uso de opções de ações como compensação realmente coloca um risco indevido sobre os funcionários desavisados. Se um grande número de empregados tentar exercer suas opções para tirar proveito dos ganhos no preço do mercado, ele pode colapsar uma estrutura de capital inteira da empresa instável. A empresa é obrigada a emitir novas ações de ações quando os funcionários exercem suas opções. Isso aumenta o número de ações em circulação e dilui o valor do estoque detido por outros investidores. Para evitar a diluição do valor, a empresa deve aumentar seus ganhos ou recomprar ações no mercado aberto. Em um artigo para a revista HR, Paul L. Gilles mencionou várias alternativas que solucionam alguns dos problemas associados às opções de estoque tradicionais. Por exemplo, para garantir que as opções atuem como uma recompensa pelo desempenho dos funcionários, uma empresa pode usar opções de preço premium. Essas opções apresentam um preço de exercício superior ao preço de mercado no momento em que a opção é concedida, o que significa que a opção não vale a pena, a menos que o desempenho da empresa x0027s melhore. As opções de preço variável são semelhantes, exceto que o preço de exercício se move em relação ao desempenho do mercado global ou das ações de um grupo da indústria. Para superar o problema dos empregados que cobram suas ações assim que exercem suas opções, algumas empresas estabelecem diretrizes que exigem que a administração detenha uma certa quantidade de ações para ser elegível para futuras opções de compra de ações. Um plano de participação em ações dos empregados (ESOP) é um programa de aposentadoria qualificado através do qual os funcionários recebem ações do estoque da empresa x0027s. Como os planos de aposentadoria baseados em dinheiro, os ESOPs estão sujeitos aos requisitos de elegibilidade e de aquisição e proporcionam aos funcionários benefícios monetários após a aposentadoria, a morte ou a deficiência. Mas, ao contrário de outros programas, os fundos detidos em ESOPs são investidos principalmente em títulos de empregador (ações da ação do empregador x0027s) em vez de em uma carteira de ações, fundos mútuos ou outro tipo de instrumento financeiro. Os ESOPs oferecem várias vantagens aos empregadores. Em primeiro lugar, as leis federais concedem isenções fiscais significativas a tais planos. Por exemplo, a empresa pode pedir dinheiro emprestado através do ESOP para expansão ou outros fins e, em seguida, reembolsar o empréstimo ao fazer contribuições totalmente dedutíveis para a ESOP (em empréstimos ordinários, apenas os pagamentos de juros são dedutíveis). Além disso, os proprietários de empresas que vendem sua participação na empresa para o ESOP são muitas vezes capazes de diferir ou mesmo evitar impostos sobre ganhos de capital associados à venda do negócio. Desta forma, os ESOPs tornaram-se uma ferramenta importante no planejamento de sucessão para os empresários que se preparam para a aposentadoria. Uma vantagem menos tangível que muitos empregadores experimentam ao estabelecer um ESOP é um aumento na lealdade e produtividade dos funcionários. Além de proporcionar um benefício dos empregados em termos de aumento da remuneração, como os acordos de compartilhamento de lucro baseados em caixa, os ESOPs oferecem aos funcionários um incentivo para melhorar seu desempenho porque eles têm uma participação tangível na empresa. X0022 Em um ESOP, você trata os funcionários com o mesmo respeito que você concordaria com um parceiro. Então eles começam a se comportar como donos. Thatx0027s é a verdadeira magia de um ESOP, x0022 explicou Don Way, diretor executivo (CEO) de uma empresa de seguros comerciais da Califórnia, no Nationx0027s Business. De fato, em uma pesquisa de empresas que instituíram recentemente ESOPs citadas no Nationx0027s Business, 68 por cento dos entrevistados disseram que seus números financeiros melhoraram, enquanto 60 por cento relataram aumentos na produtividade dos funcionários. Alguns especialistas também afirmam que a ESOPsx2014 é mais do que os planos comuns de compartilhamento de lucros. Mais fácil para as empresas recrutar, reter e motivar seus funcionários. X0022 Um ESOP cria uma visão para cada funcionário e faz com que todos puxem na mesma direção, x0022 disse Joe Cabral, CEO de um produtor de equipamentos de suporte de rede de computadores com sede na Califórnia, no Nationx0027s Business. O primeiro ESOP foi criado em 1957, mas a idéia não atraiu muita atenção até 1974, quando os detalhes do plano foram estabelecidos na Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA). O número de empresas patrocinadoras de ESOPs expandiu-se de forma constante durante a década de 1980, uma vez que as mudanças no código tributário tornaram-nos mais atraentes para os empresários. Embora a popularidade dos ESOPs tenha diminuído durante a recessão do início da década de 1990, ela se recuperou desde então. De acordo com o Centro Nacional de Propriedade de Empregados, o número de empresas com ESOPs cresceu de 9.000 em 1990 para 10.000 em 1997, mas 60 por cento desse aumento ocorreu apenas em 1996, causando muitos observadores para prever o início de uma forte tendência ascendente. O crescimento decorre não apenas da força da economia, mas também dos proprietários de empresas x0027 reconhecimento de que os ESOPs podem proporcionar-lhes uma vantagem competitiva em termos de maior lealdade e produtividade. Para estabelecer uma ESOP, uma empresa deve estar no mercado e ter um lucro por pelo menos três anos. Um dos principais fatores que limitam o crescimento de ESOPs é que eles são relativamente complicados e exigem relatórios rigorosos e, portanto, podem ser bastante caros para estabelecer e administrar. De acordo com o Nationx0027s Business, os custos de instalação do ESOP variam de 20.000 a 50.000, além de haver taxas adicionais envolvidas se a empresa optar por contratar um administrador externo. Para empresas de capital fechado x2014, cujo estoque não é negociado publicamente e, portanto, não possui um valor de mercado prontamente discernível. A lei federal exige uma avaliação independente do ESOP a cada ano, o que pode custar 10 mil. Do lado positivo, muitos custos do plano são dedutíveis. Os empregadores podem escolher entre dois tipos principais de ESOPs, vagamente conhecidos como ESOPs básicos e ESOPs alavancados. Eles diferem principalmente nas formas em que o ESOP obtém o estoque da empresa x0027s. Em um ESOP básico, o empregador simplesmente contribui com valores mobiliários ou dinheiro para o plano a cada ano como um plano ordinário de participação nos lucros203, pois o ESOP pode comprar ações. Essas contribuições são dedutíveis para o empregador até um limite de 15% da folha de pagamento. Em contrapartida, os ESOPs alavancados obtêm empréstimos bancários para comprar o estoque da empresa x0027s. O empregador pode então usar o produto da compra de ações para expandir o negócio, ou para financiar o ovo de aposentadoria do proprietário da empresa x0027s. A empresa pode reembolsar os empréstimos através de contribuições para o ESOP que são dedutíveis para o empregador até um limite de 25% da folha de pagamento. Um ESOP também pode ser uma ferramenta útil para facilitar a compra e venda de pequenas empresas. Por exemplo, um empresário que se aproxima da idade da aposentadoria pode vender sua participação na empresa para o ESOP, a fim de obter vantagens fiscais e providenciar a continuação do negócio. Alguns especialistas afirmam que a transferência de propriedade para os empregados dessa forma é preferível às vendas de terceiros, o que implica implicações tributárias negativas, bem como a incerteza de encontrar um comprador e cobrar pagamentos por parcelamento. Em vez disso, o ESOP pode emprestar dinheiro para comprar a participação do proprietário na empresa. Se, após a compra de ações, o ESOP detém mais de 30% das ações da empresa x0027, então o proprietário pode diferir os impostos sobre ganhos de capital ao investir o produto em uma propriedade de substituição qualificada (QRP). Os QRP podem incluir ações, títulos e certas contas de aposentadoria. O fluxo de renda gerado pelo QRP pode ajudar a fornecer ao proprietário da empresa renda durante a aposentadoria. Os ESOPs também podem ser úteis para os interessados em comprar um negócio. Muitas pessoas e empresas optam por levantar capital para financiar tal compra vendendo ações sem direito a voto no negócio para seus funcionários. Esta estratégia permite ao comprador manter as ações com direito a voto para manter o controle do negócio. Ao mesmo tempo, os bancos preferiam esse tipo de acordo de compra porque tinham o direito de deduzir 50% dos pagamentos de juros, desde que o empréstimo ESOP fosse usado para comprar uma participação majoritária na empresa. Este incentivo fiscal para os bancos foi eliminado, no entanto, com a aprovação da Small Business Jobs Protection Act. Além das várias vantagens que os ESOPs podem oferecer aos empresários, vendedores e compradores, eles também oferecem diversos benefícios aos funcionários. Como outros tipos de planos de aposentadoria, as contribuições do empregador para um ESOP em nome dos empregados podem crescer sem impostos até que os fundos sejam distribuídos após a aposentadoria de um empregado x0027s. No momento em que um empregado se aposenta ou sai da empresa, ele ou ela simplesmente vende o estoque de volta para a empresa. O produto da venda de ações pode então ser transferido para outro plano de aposentadoria qualificado, como uma conta de aposentadoria individual ou um plano patrocinado por outro empregador. Outra provisão de ESOPs concede aos participantes2020 para atingir a idade de 55 anos e colocar em pelo menos dez anos de serviçox2014 a opção de diversificar seu investimento ESOP longe do estoque da empresa e para investimentos mais tradicionais. As recompensas financeiras associadas aos ESOPs podem ser particularmente impressionantes para os funcionários de longo prazo que participaram do crescimento de uma empresa. Claro, os funcionários também enfrentam riscos com ESOPs, uma vez que grande parte de seus fundos de aposentadoria são investidos no estoque de uma pequena empresa. Na verdade, um ESOP pode tornar-se inútil se a empresa patrocinadora falir. Mas a história mostrou que é improvável que este cenário ocorra: apenas 1% das empresas ESOP foram financiadas nos últimos 20 anos. Em geral, é provável que os ESOPs sejam muito onerosos para as empresas muito pequenas, as que têm alta rotatividade de funcionários ou as que dependem fortemente dos trabalhadores contratados. Os ESOPs também podem ser problemáticos para as empresas que têm fluxo de caixa incerto, uma vez que as empresas são contratualmente obrigadas a recomprar ações de funcionários quando se aposentam ou abandonam a empresa. Finalmente, os ESOPs são mais apropriados para as empresas que estão empenhadas em permitir que os funcionários participem da gestão do negócio. Caso contrário, um ESOP pode tender a criar ressentimento entre os funcionários que se tornam parte da empresa e não são tratados de acordo com seu status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax Law Change aumenta a utilidade de ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22 de março de 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternativas para opções de ações. x0022 HR Magazine, janeiro de 1999. James, Glenn. X0022Advice para empresas que planejam emitir opções de ações. x0022 Conselheiro fiscal, fevereiro de 1999. Kaufman, Steve. X0022ESOPsx0027 Apelo ao aumento. x0022 Nationx0027s Business, junho de 1997. Lardner, James. X0022OK, aqui estão suas opções. x0022 Notícias dos EUA e Relatório Mundial, março de 1999. Shanney-Saborsky, Regina. X0022Por que ele paga para usar um ESOP em um plano de sucessão de negócios. x0022 Prático contador, setembro de 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie e Stock Options. x0022 Inc. fevereiro de 1998. Contribuições do usuário:
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